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    關于企業人才戰略研究

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    2018/11/05 14:21
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      當今世界,人們越來越認識到企業間的競爭歸根到底就是人才間的競爭。人才是企業的生命之源,人才是第一資源、第一資本、第一動力。誰掌握控制了尖端的人才,誰就在競爭中獲得了主動權與制高點。
     
     
        一、人才及人才戰略在企業發展中的作用
     
     
        人才不同于人力,它“是指在企業人力資源中,那些具有一定的專門知識、較高的技術業務能力,能夠以自己創造性的勞動,對企業的發展和社會的進步作出較大貢獻的人。”(注1)人才興,則企業興。 “美國陽光公司宣布鄧雷普為總經理后,公司股價每股從12.5美元跳漲到18.7美元,公司股票市場價值劇增7億美元。”(注2)
     
     
        人才戰略是當今乃至今后企業發展的核心戰略。“企業戰略實施的成敗,在很大程度上依賴于企業內部是否具有良好的組織與精干的人才。”(注3)
     
     
        從戰略角度來看,企業如果能夠制定有效的人才戰略,那么就能提高企業在國內、國際的競爭優勢。人才戰略的作用:一是提高企業的績效。企業的績效是通過向顧客有效地提供企業的產品和服務體現出來的,而企業中的人才就是設計、生產和提供這些產品和服務的人員。人才資源戰略的重要目標之一就是實施對企業績效有益的活動。二是可以擴展人力資本。人力資本是企業人力資源的全部價值,它由企業中的人及他們所擁有并能用于他們工作的能力所構成。在企業的實際人力資源工作中,存在著投入的成本和產出的價值之間的矛盾,行政管理和事務管理需要投入大量的人力資源成本,但并不能創造出最大的價值,人力資源管理戰略相對需要投入的人力資源成本較少,卻能產生最佳的附加價值。
     
     
        很多知名企業都非常重視人才戰略。聯想強調:人才是企業的第一資本;福特公司的核心思想:人是力量的源泉;小天鵝的領導層認為:“企業的‘企’告訴人們,企業無人則止,有了人才,才有一切。”(注4)
     
     
        二、我國企業人才資源狀況及其面臨的重要問題
     
     
        我國企業人才資源面臨穩定性差、人才流失、人才短缺,人才資源開發水平低、效益差等問題。
     
     
        (一)人才資源開發水平低、效益差
        中國石油勘探開發研究院(簡稱RIPED)是中國石油天然氣股份有限公司上游唯一的綜合性研究機構和公司戰略決策的參謀部、油氣勘探與開發生產的高新技術支持中心、技術服務中心和高水平人才培養中心。擁有9位院士、118名教授、473名高級工程師、70位博士、249位碩士在內的1800名專業技術人員。在全國4800個研究與開發科研機構的科技綜合實力排名居第3位。前幾年,由于體制、觀念、報酬、人際關系等諸多因素,許多專業技術人員的工作積極性難以調動,才智難以發揮。
     
     
        (二)人才流失
        改革開放以來,我國出國留學人員已達40萬,學成回國的只有14萬左右。1985年以來,清華大學涉及高科技專業的畢業生82%去了美國,北京大學的比例為76%,截止到1998年,滯留在西方國家的中國留學生有20多萬人,而且目前還在以每年2萬人的速度繼續外流。住房曾是國有企業和黨政機關、事業單位吸引人才和留住人才的一張“王牌”。而隨著國有企業的改革、重組、改造,減員增效,下崗分流,我國福利分房制度的終結,國企人才過度流失。而這更使得外資企業可以憑借實行住房福利以吸引優秀人才。據不完全統計,美國硅谷20萬名工程技術人員中,有6萬是中國人,其中許多是北京名牌大學的優秀畢業生。美國每年因人才注入獲得的效益達60億美元。
     
     
        (三)人才短缺
        在企業人才流失的同時,企業人才匱乏。溫州職業介紹市場出現了10萬元年薪求一高級模具技師的招聘,其年薪高過一般碩士畢業生;上海市勞動和社會保障局發布2002年上海勞動力市場工資指導價位,也提到模型工、工具鉗工、電梯安裝維修工等工種的高級技師年收入達到7萬元至9萬元,高于一般管理崗位。高素質綜合性人才更如是。據國家人事部研究結果,目前我國四大類關鍵性人才嚴重短缺:一是高層次人才,包括高級專家和高級管理人才;二是高新技術人才,包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空間、海洋、環保和軟科學等八大領域人才;三是企業高層經營管理人才;四是像梁定邦、史美倫那樣的高級金融保險人才。
     
     
        (四)人才分布不均
        大城市和經濟發達地區的企業人才過剩,而農村和偏遠地區的人才短缺。據Sojob統計,全國人才分布比例:北京占28.51%;上海占18.72%;廣州占16%;其他地區占36.48%。至2000年末,北京地區人才總量已達180萬,在全國1169名兩院院士中,北京地區就擁有600余名,占全國一半以上。
     
     
        三、可供選擇的人才戰略方案
     
     
        企業的人才戰略歸納起來,可細分為四方面。
     
     
        (一)人才開發戰略
     
     
        企業要發展,就需要開發人才。可供選擇的人才開發戰略方案有:
     
     
        1、引進人才戰略
     
     
        引進人才的主要方式有定向引進和公開招聘。定向引進是指“從國內、國外企業或科研機構、高等院校、設計院所,引進企業所需的各種專家和高級技師。”(注5)如廣州20001年引進市外人才(含應屆畢業生)超過2萬人,其中具有本科以上學歷的占85.7%,博士、碩士學歷的近2000人,人才資源總量達到96.1萬人,比2000年增長34.3%。
     
     
        公開招聘人才是指企業根據自身發展的需求,通過各種媒體,包括:廣播、電視、書、報、雜志、因特網等等公開向社會(國內、國外)招聘。對于企業,可選的人才范圍寬裕,可在眾多的應聘者中擇優錄用;對于應聘者來說,他可以選擇適合自己專業的企業,施能展才;對社會,人才資源能得到合理配置。
     
     
        2、培養人才戰略
     
     
        實施人才戰略,必須注重人才的培養。在培養的目標上,要在抓好當前急需人才培養的同時,著眼于應對信息社會化、經濟全球化以及中國加入WTO后國際、國內的新形勢,盡快培養一批能夠與國際接軌的、懂得高新技術和先進管理經驗、懂得國際慣例的高層次人才;在培養的內容上,要著力在更新知識的培訓上下工夫,重點抓好知識經濟、現代行政和經營管理、計算機應用、外語等新理論、新技術、新方法的培訓,盡快提高專業技術隊伍的創新能力和創造能力;在培養方式上,應盡快建立和完善政府調控、行業指導、單位自主、個人自覺的繼續教育運行機制和終身學習體系,突出單位和個人的主體地位,使人才的培養由政府推動走向市場機制推動,由行政推動走向利益驅動。
     
     
        培養人才可沿自主培養和定向培養兩大途徑進行。自主培養是企業根據發展規劃對各方面人才的需要,有針對性地采用多種形式培養人才。如RIPED擁有自己的培訓中心,并設有博士后流動站, 24年來,已為油田培訓技術干部22600多人次,培養各類研究生近800人。RIPED鼓勵各個專業處所的技術人員在職讀碩士、博士。定向培養是企業沒有培養所需人才的條件,與有關院校(國內、外)或公司簽訂定向培養合同,委托他們代培。RIPED的高層領導或去國外學習先進的管理經驗,或進清華大學攻讀MBA。
     
     
        3、發揮人才余熱戰略
     
     
        我國是世界上老年人口最多的國家,到2000年,人口結構將進入老年型。有不少因年齡關系而不得不退居二線的老年人身懷“絕技”,只苦于無用武之地。在我國老年人口中有大量的專業技術人才,這個龐大的老年群體擁有豐富的知識技能和經驗,而且敬業、奉獻精神特別強。僅江蘇全省具有中高級職稱的離退休科技工作者就有29.64萬人,占全省在職科技人員的13.4%,他們當中包括中國科學院、中國工程院院士69人,享受政府特殊津貼的2700多人,他們都是各個專業領域的有突出貢獻的業務骨干和學科帶頭人。應該聘請這些有經驗、身體健康、精力充沛的老專家承擔決策咨詢、區域經濟規劃、重大工程論證、科技難題攻關等工作,發揮他們的余熱。RIPED的專業處所由于承擔國內、國外的課題較多,在職人員任務繁重,他們回聘了剛離職的、身體健康的專家。老專家的敬業精神感動了年輕人,同時也帶出了一批年輕的人才。
     
     
        (二)人才結構優化戰略
     
     
        企業是人才結合的有機整體。在任何一個企業內部,為使企業正常運轉,實現企業的經營目標,必須根據社會需求、企業的定位和發展方向不斷充實人才,不斷進行人才結構的調整;使企業能夠將所需的各種人才,按照企業運營和發展的要求有機地聯合成一個整體,保障企業經營目標的實現。
     
     
        企業是將其有型產品或無型產品,在生產和服務的過程中創造企業效益的,在這個過程中企業需要不同專業職能、不同年齡、不同才能的人才;在管理、科研、生產和市場開拓銷售等個方面均需要一定數量的人才。這種人才不同的組合在企業不同的發展階段和時期均有不同的實際要求,需要在發展中不斷調整和優化。
     
     
        人才結構調整和優化是非常系統、具體、細致的工作。人才的總量與分量、存量與增量,人才的產業、行業、地域結構,人才的專業、能級、知識結構等,無一不在調整和動態優化之列。每個單位或組織內部,都有人才結構的調整和動態優化問題。
     
     
        1、企業人才層次、職能結構優化戰略(管理層次)
     
     
        管理團隊是企業發展的決定性因素。一般企業的管理團隊是呈金字塔形狀的,越高級的專業管理人員越少,這樣自然要求企業的高、中、初級人才需要有合理的比例。越向上越要求人才具有準確的決策能力,越需要明確統一的指導思想,不能在企業的高層出現決策性分歧,使企業的發展出現方向性問題;中層專業人才是企業的脊梁,相當于大海中萬噸巨輪的鋼鐵骨架,需要有相對多的中層專業人才支撐起了企業;初級專業管理人員時刻站在市場的最前端,與企業其它人才構成了企業的發展基礎,因為這些人才將完整覆蓋企業經營范圍的方方面面,所需求的數量將更多。這構成了企業人才職能結構的基本比例。具體到一個企業,其人才的職能將依企業所在行業和企業發展階段不同而不同。
     
     
        2、企業人才學科、智能結構優化戰略
     
     
        從管理到科研,從生產到銷售,企業需要各種專業特長的人才,這種不同學科、不同知識背景的人才構成了企業發展的源動力,這種需求是持續且長遠的,所以,企業必須依其行業特征,合理安排管理、科研、生產和銷售人員的比例。根據市場需求合理調整人才專業結構,適應企業健康穩定發展的需要。這種人才的學科結構比例決不是一成不變的,同樣受社會經濟、市場狀況和企業發展水平的極大影響。從發展的角度來看,服務將是永恒的主題,所以隨著服務意識的不斷增強,企業對客戶服務人才的需求和其比例都將會受到重視。按照北京重點發展第三產業的戰略設想,北京人才資源“九五”期間第一、二、三產業的比例從1∶10.8∶24轉變到了1∶12∶41.4。非公有制經濟的專業技術人員由6.69萬人發展到了24.71萬人,增長約2.7萬倍。在一個企業中,并不要求領導班子的每個成員都是高智能的,每個成員都發揮各自的強項,使整個領導班子的優勢能夠互補,而且管理團隊穩定,才能帶領企業在競爭中贏得發展。
     
     
        3、企業人才年齡結構優化戰略
     
     
        對于企業而言,無疑身體強壯而且工作經驗豐富,具有卓越的研究和開發能力和管理才能是企業最需要的人才。而現實是,單純從人的生理技能來看二、三十歲是身體技能最強壯的時期,單純從經驗來看歲數越大經驗越豐富。客觀上需要企業合理搭配人才的年齡結構。再從發展來看,企業需要持續不斷的創新,而隨著人年齡的增長,創新力度自然減弱,隨著歲數的增長所能承擔的工作強度也隨之減弱,這也需要企業不斷有新生力量的補充。可見,企業在發展中應合理形成不同年齡人才的梯隊結構。
     
     
        (三)人才使用戰略
     
     
        發現人才,還要正確使用人才。中國石油建立了新的任用機制:實行差額競聘,促使優秀人才脫穎而出;實行定標擇聘,確保股份公司經營目標的實現;實行公開招聘,通過市場解決企業緊缺人才;實行公開招聘,通過市場解決企業緊缺人才;對于急缺的經營管理者,打破單位和地域等界限,面向國內、國際兩個人才市場進行公開招聘。實行硬性淘汰,切實解決"能上能下"的問題;實行任前公示制度,增強任用工作的透明度。
     
     
        1、任人唯賢戰略
     
     
        “德才兼備”的用人標準是任人唯賢的具體體現,絕不能任人唯親或者只用比自己能力低的人。大膽使用人才還必須強化大局觀念,強化以國家、集體、單位事業發展為生命的觀念,使所用之人是堅持改革開放和堅持社會主義的有用人才。
     
     
        2、崗位輪換戰略
     
     
        崗位輪換的作用:一是消除誤解,增進理解。崗位輪換有助于打破部門橫向間的隔閡和界限,給協作配合打好基礎。輪換也有助于職工認識本職工作與其它部門工作的關聯,從而理解本職工作的意義。另外,對管理干部來說,在基層崗位進行輪換的經歷,有助于使他們保持體察下情的謙虛態度,從而減少了造成上下級之間離心離德的可能性。二是多崗鍛煉,培養人才。企業要培養出能夠獨擋一面的復合型人才,內部的崗位輪換可以說是一種既經濟又有效的方法。三是消除不滿,激勵員工。適當的輪換崗位會使人有一種新鮮感,而且也會讓人感到領導對自己的重視,感受到領導是在有意識地全面培訓自己,因此會在新的崗位上施展自己更大的才能。這種方法既能調動人才的積極性,又能發現有發展潛力的人才。四是避免僵化,利于創新。長期從事于某一項工作的人,不論原來多么富有創造性,但是在經過時間的消磨后,都將會逐漸喪失對工作內容的敏感而流于照章辦事,有時甚至還會出現推諉扯皮的現象。企業通過定期進行崗位輪換,能促使職工保持對工作的熱忱和發揮出創造性。五是適時輪崗,防止腐敗。崗位輪換還有一個十分重要的作用,就是能消除小團體、避免一些要害部門的人員因長期在一個部門而滋生腐敗。
     
     
        3、適才適用戰略
     
     
        長期以來,由于我國實行的是計劃經濟,人才也像物質、貨幣等生產要素一樣進行統一分配,人才不但沒能成為重要的資本,反而成了單位的負擔,人才浪費現象十分嚴重。據中國科協對全國21個省市的有關調查顯示:國有大中型企業的專業技術人員中有64.1%作用發揮不到50%,總體人才浪費52.3%,全國大約有494.4萬專業技術人員目前處于閑置或在職待業狀態。
     
     
        人才各有特點,各有所長,各有所短。用人一定要用其長,避其短,不能要求人才的性格、愛好、才能、氣質樣樣都合領導的心意。在工作中,要給人才創造一個用武之地,寬松環境,使人才能鋒其銳利,真正起到一夫把關萬夫莫開的作用。要給人才鍛煉的機會,顯露本領的時間。
     
     
        (四)穩定人才戰略
     
     
        隨著我國改革的深入,戶籍制度開始放松,福利分房制度也逐步被取消,以前國家機關和企事業單位靠戶口、分房等留人的政策早已失去了引力。加入WTO以后,國外資本將大量涌入,跨國集團將實行人才本地化的發展戰略,降低生產成本,必然要尋求國內人才。因此,留住人才應提到戰略的高度。
     
     
        1、薪水留人
     
     
        物質條件是人的最基本的需求。一段時期以來,我國國家公務員和企事業單位職工的政治地位和社會地位比較高,而工資水平相當低下。事實上,這樣的待遇與他們的實際素質和能力并不匹配。因為從這些人員的構成、學歷水平和綜合素質方面看都比較高,人力資源的投入也比較大,如果在待遇方面沒有相應的體現,難免造成人員的不穩定。這種不穩定在計劃體制下,因分配制度和戶籍制度的存在,使人員的流動還不明顯。而在市場經濟下,投入要取得收益已經成為人們普遍接受的價值觀,再加上入世后跨國公司高薪的誘惑,機關和企業就更難留住人才。因此,適當增加薪水,成為留住人才的重要手段。近日,我國公務員再次提高薪水15%,也是留住人才的重要舉措。
     
     
        2、滿足人才多樣性的需求
     
     
        人的需求具有多樣性,當物質需求得到滿足之后,升遷的機會、發展空間、受人尊重、關系和諧、職業機會、公平程度等等,成為影響人才流動的非常重要的因素。因此,要根據人才更高層次的需求,形成一條順暢的升遷渠道,讓那些工作卓有成效的人有及時升遷的機會;創造一個很好、和諧的人際關系環境,上下級之間、同級之間盡可能地形成一個團結互助的整體;指導人才制定自己職業生涯發展計劃,并使之與單位的發展目標相結合,讓個人的發展與單位緊密聯系在一起,從而留住人才。西門子公司每年要吸收3000多名高級專業人才進入公司的各個部門及設在國外的企業與機構,為留住國外人才,主要措施有提供高薪和優厚的福利待遇、充分地信任和使用,直至委以重任。
     
     
        四、實施人才戰略的有關對策建議
     
     
        (一)轉變觀念
     
     
        新時期的領導者要有求才之心,識才之眼,愛才之德,用才之膽,育才之道,容才之量。善于發現人才,大膽使用人才。敢于使用跟自己疏遠的人,比自己才能高的人;甚至曾經反對過自己或意見不一致的人,要不拘一格選人才,量才施用,因人施用,要用其所長,避其所短,最大限度地發揮人才的作用,做到人盡其用。有些領導在用人方面,不能正確堅持公平、公正競爭的原則,不能任人唯賢,而是任人為親,或者是拉關系,看情面走后門;或者是論資排輩,輪流坐位;或者是朝里有人好做官;甚至大搞錢權交易,更有一種病態現象,在使用人才時,懼怕權力、能力、利益等方面對自身構成威脅,造成壓力,嫉賢、妒能,嚴重地損害了人才的自尊,導致人才嚴重流失、浪費,使人才資源受到極大的破壞。
        要從社會的需要、價值創造能力、資源稀缺程度來認識人才。樹立人才資本的戰略意識,增加人才資本的投入,美國1990年度的教育開支達3530億美元,占全國GDP的6.8%,超過軍費開支;1999年教育開支增至6350億美元,是1990年的1.8倍。
     
     
        (二)吸引人才
     
     
        要根據企業的發展需要積極吸引緊缺人才。對符合產業結構調整方向、有利于高新技術成果轉化和高新技術產業化的各類人才,要不拘一格、千方百計引進來。引進人才一定要注重質量和效益,要把引進人才與引進智力結合起來,積極引進國內外高層次人才,同時也要為人才提供施展才華的舞臺和一定的發展空間,才能留住人才。
     
     
        鼓勵留學人員回國工作,是吸引人才最快、最經濟的辦法。他們有的從事社科領域的研究,吸取國外優秀文化成果,結合中國國情,為中國的經濟建設和社會發展提出了許多有益的建議和改革思路。還有許多人投身大中型企業,或創辦實業、組建公司,把自己所學的金融、期貨、證券、貿易、經營管理、工商管理等方面的知識和實踐運用到國內,產生了很好的經濟效益和社會效益。還有的成為高等院校、科研院所和各級政府部門的主要負責人。美國為了大量吸納國外人才,從1990年開始實施“H-IB計劃”,每年給世界各地的6.5萬名優秀人才發放簽證,2000年簽證名額增至11.5萬人,2001至2003年又將每年的名額增至20萬人。目前,美國有近60%的高技術公司的外籍專家比例超過90%,計算機產業領域50%以上的博士是外國人,“硅谷”企業中有約40%是外籍高級工程師。
     
     
        (三)培養人才
     
     
        加強培養,不斷充電,培育棟梁企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,必須重視對人才的培養,對人才重使用,更要注重培養。
     
     
        1、崗位培訓
        上崗前進行崗前培訓,在崗人員進行技術業務培訓,對于崗位輪換的進行轉崗培訓。很多企業定期舉辦崗位培訓班,外請專家為學員上課。以提高人才的專業水平,最大限度地發揮人才的潛能。
     
     
        2、學歷培訓
        學歷培訓主要針對在崗的人才,由于種種原因雖然具有專業技能,但沒有文憑。對這樣的人才進行學歷培訓既可以擴大他的知識面、知識的深度,又可提高企業整體學歷水平。
     
     
        3、定向培養
        企業根據經營發展的需要,選擇優秀的人才到高等學府進行定向培養或下基層。對于職位升遷的人才,一般都要定向培養一段時間。其作用一是拓寬和拓深人才的知識面,二是使他有豐富的實踐經驗。RIPED在提拔人才前,將所選人才都要在油田掛職鍛煉一年,使人才既有理論知識,又有實際經驗。
     
     
        4、出國培訓
        經濟全球化必然要求人才國際化,未來人才的培養、使用和管理等都呈現出國際化的趨勢。為參與國際競爭的需要,應培養和集聚一大批通曉國際規則、具備跨文化溝通能力和戰略思維及世界眼光的人才,不僅如此,更多的是著重培養人才適應國際交往和競爭需要的能力素質,包括外語應用能力、跨文化溝通能力、信息處理能力、創新能力和良好的心理素質等等。
     
     
        中國石油堅持以人為本的發展戰略,把各級各類人才的培養和隊伍整體素質的提高始終作為重要任務來抓。制定下發了《中國石油天然氣股份有限公司員工教育培訓工作暫行規定》,以規范和加強培訓工作。構建了股份公司員工培訓工作管理體制。制定并開始實施"23455"人才培養工程,即到2005年,股份公司要培養出200名高級管理人才、300名高級專家(包括裝置專家)和學術技術帶頭人、400名急需緊缺專門人才和復合人才、500名有權威性的各類監督人才和500名青年高級技師。為縮小與國際大公司在人才方面的差距,為公司發展創造優勢和發展后勁,中國石油每年選拔業務骨干赴國外攻讀學位、崗位見習和專項培訓,選拔高級管理人員赴國外攻讀MBA。
     
     
        (四)激勵人才
     
     
        激勵機制可以激發人才進行技術創新。有了這種人才激勵機制,人才資本和價值能夠真正實現。美國哈佛大學威廉?詹姆斯一項研究表明,員工在受到充分激勵時,可發揮其能力的80%~90%,而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態,員工僅發揮其能力的20%~30%。
        激勵分物質和精神激勵。物質激勵是以適當的物質手段刺激人才,以喚起他們對欲望目標的向往和追求,并激發他們的上進心,促進人們對自身社會價值的認識。物質激勵包括工資激勵、獎金激勵、福利激勵等。精神激勵是一種深入細致、復雜多變、應用廣泛、影響極大的工作,它是管理者用政治教育、倡導企業精神,培養有理想、有道德、有文化、有紀律的新型人才的有效方法。精神激勵有目標激勵、競爭激勵、榜樣激勵等等。如中國石油系統定期評選“十佳青年”,為年輕員工樹立學習的榜樣;還為其員工辦理了養老保險、醫療保險、失業保險、住房公積金,解決了員工的后顧之憂;每年每個員工都有帶薪假期,還根據不同工齡,組織職工療養;工會定期舉辦運動會、爬山比賽、廣播操比賽等文體活動等。
     
     
        (五)改善環境
     
     
        實施人才戰略,離不開所處的環境。有一個良好的成才環境固然重要,但創業環境也很重要。創業環境固然包括各種相關的物質條件,但大量事實表明,其他如社會觀念、管理體制、政策法規等等,也是構成創業環境的重要內容,甚至比物質條件更重要。良好的創業環境意味著要造成尊重知識、尊重人才的社會氛圍。
     
     
        1、完善制度
        把人才引進、培養、使用、考核、分配等環節有機聯系起來并形成制度。其中,要建立能體現人才價值的、公平合理的收入分配制度。從橫向說,應根據經營業務的不同和崗位系列的不同,建立若干系列的工資體系;從縱向說,根據工作任務和技能劃分若干層次。要打破平均主義,拉開分配檔次。對優秀的人才在報酬分配上要給予傾鈄,以體現人才的價值,做到待遇同責任、貢獻相匹配。中國石油建立了人事工作“六個新機制”:任用機制、用工機制、考評機制、分配機制、培訓機制、約束機制。
     
     
        2、企業文化
        企業文化是一個企業精神的載體,不可缺少。愈是成功的企業愈是重視企業文化的建設。它具有導向、凝聚和規范的作用。企業要有一流的人才,一流的人才要有一流的工作環境。要營造良好的企業文化氛圍,造就令人心情舒暢、有助于激發和釋放創新能力的寬松環境,增加企業員工對企業的歸屬感、成就感和責任感,才能發揮人才的積極性和創造性。中國石油大力倡導并積極培育以人為本的優秀企業文化,并在各項活動中奉行以下基本準則:一是人的價值高于物的價值,二是整體價值高于局部和個體價值,三是社會價值高于利潤價值,四是顧客價值高于生產價值。
     
     
        (六)建立人才資源庫
     
     
        加強人才資源管理的現代化,結合企業和人才雙方的需要,建立企業人才資源庫,全面收集人才信息,既要有業務紀錄,又要有心理、家庭、特長和性格特點的反映,并對信息進行必要的分析和加工,確保信息的全面性和同一性,使其成為人才資源決策的依據和優化人力資源配置的重要手段。要有計劃地引進、儲備、培養、調劑企業人才資源并進行動態管理,既要防止人才流失,造成人員結構斷層,又要避免人浮于事,造成人才浪費。
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    道德觀:誠信 責任
    市場觀:為顧客創造價值
    人生觀:和企業同成長 與社會共進步
    學習觀:學以致用 知行合一
    服務觀:以真誠創造感動
    質量觀:堅持標準一次做對 精益求精追求卓越
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